Manovra di ferragosto: tagliole (tante) ed opportunità (poche)

Il decreto legge 138/2011, meglio noto come “manovra di ferragosto”, è intervenuto, con misure di forte impatto, ma scoordinate ed eterogenee, sull’assetto regolativo dei rapporti di lavoro del settore privato e pubblico.

Premessa fondamentale: appare subito chiaro che ci troviamo di fronte a misure legislative adottate in modo frammentato e improvvisato, completamente privo di una sistematica e obiettiva visione d’insieme. Vediamo, comunque, quali sono gli elementi di cui questa manovra si compone e come sono organizzati.

Innanzitutto, i provvedimenti adottati sono suddivisi in 2 distinti ambiti: il primo riguarda le misure per ridurre e contenere la spesa previdenziale e pensionistica; il secondo, quelle misure che intervengono sul mercato del lavoro, sulle relazioni industriali/sindacali e sulla contrattazione decentrata.

Tra i provvedimenti del primo ambito, si evidenzia l’anticipazione al 2014 del requisito di crescita anagrafico (65 anni) per le donne del settore privato, anticipazione che renderà la nuova regolamentazione pienamente operativa dal 2026. (Sulle donne del pubblico impiego, peraltro, si era già intervenuti: vedi legge 122/2010).

Questo provvedimento – occorre precisare – si combina con gli effetti prodotti dal meccanismo di adeguamento automatico dell’età pensionabile alle speranze di vita, che provoca un ulteriore differimento e rinvio del momento della pensione (ad oggi, di altri 3 mesi) e che sarà rivisto – addirittura! – ogni 3 anni.

Tra i provvedimenti del secondo tipo si evidenzia, come detto sopra, un insieme di norme miste ed eterogenee. Qui, il nostro legislatore ha dato il meglio di sé (sic!), con provvedimenti che spaziano dalla riduzione delle festività laiche all’improvvisata riforma delle Relazioni Industriali e della Contrattazione decentrata.

Un capitolo articolato e piuttosto complicato riguarda “i contratti di prossimità” introdotti dal famoso articolo 8 del Decreto Legge 138/2011, poi convertito (con modifiche) dalla Legge 148/2011. Cercherò qui di schematizzare al massimo il ragionamento.

Le novità riguardano:

– I soggetti o le parti legittimate a sottoscrivere gli accordi;

– le condizioni che legittimano gli accordi di prossimità;

– la validità generale (cosiddetta “erga omnes”) di detti accordi e la loro conseguente applicabilità a tutti i dipendenti;

– le materie sulle quali è consentita la contrattazione decentrata e la negoziazione in deroga.

Tali norme vanno poi coordinate, ai fini della contrattazione decentrata (in deroga e delegata), con quanto previsto dall’accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

L’articolo 8 della Legge apre spazi inimmaginabili a deroghe assai discutibili e pericolose, anche in merito ai CCNL e, in particolare: “….maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, alla gestione delle crisi aziendali ed occupazionali….”.

Tra le materie soggette a deroghe si ritrovano argomenti di enorme portata politica e densi di implicazioni: mansioni e classificazioni del personale, contratti a termine, appalti, somministrazione di lavoro, collaborazioni a progetto e partite Iva.

Il vero tema cui va posta attenzione, tuttavia, consiste nel fatto che le possibile deroghe riguardano non solo e non tanto il Contratto Collettivo di Categoria, ma le stesse disposizioni di legge.

In questo modo, pertanto, si conferisce al Contratto/Accordo decentrato la facoltà di derogare a gran parte delle norme legali di Diritto del Lavoro. Ciò aprirebbe la strada a deroghe pericolosissime sulle norme regolanti il recesso dei rapporti di lavoro e le norme sul licenziamento.

Il vero obiettivo politico della deregolamentazione è, infatti, permettere, attraverso forzature attuate in sede decentrata e aziendale, l’introduzione di nuove ipotesi di lavoro a termine e somministrato, l’annullamento di quei limiti che, oggi, ancora riescono a contenere licenziamenti ingiustificati, l’eliminazione della cosiddetta “tutela reale” (cioè la reintegrazione), nonché l’introduzione di controlli a distanza sull’attività dei lavoratori e, altra conseguenza logica, la previsione di nuove deroghe all’art. 2113 in materia di transazioni o cambio di mansioni.

Di fronte a questa preoccupante situazione, la FABI non può non avvertire l’urgenza di una mirata opera di’informazione e formazione – a tal fine, sarà fondamentale il contributo decisivo dei nostri rappresentanti e dei nostri dirigenti locali – di tutti i lavoratori bancari sulla pericolosa portata delle nuove norme.

Questo massiccio intervento politico, impostato su uno schema di pressoché totale liberalizzazione di certe forme di contrattazione aziendale, va assolutamente contrastato nei suoi aspetti più pericolosi, ma, contemporaneamente, sottoposto a un vaglio critico, che possa evidenziare eventuali specifiche opportunità.

In ogni caso, la deroga non può essere e non dovrà mai diventare una prassi costante e indiscriminata, utilizzata come un grimaldello per rendere gestibili le aziende e “normalizzare” i conflitti interni. Nessun meccanismo contrattuale può sostituire il dialogo costruttivo e la reale ricerca del consenso nelle banche.

Ultima considerazione, ma non meno importante, va al profilo tecnico-giuridico della Legge 148/11 che, in diverse sue parti, è a rischio di illegittimità costituzionale: per l’efficacia “erga omnes” dei contratti ed accordi e per la prevalenza del quadro decentrato rispetto a quello nazionale.

Essa, infine, appare di difficile e macchinosa applicazione pratica ed ampiamente esposta a rischi di vertenzialità giudiziaria, in quanto presuppone un livello di concordia ed unità sindacale tutt’altro che scontato.

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